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当前AI技术对就业市场造成了一定影响，有企业以“AI替岗”为由单方面解除与劳动者的劳动合同。专家指出，若在AI浪潮下确需进行业务调整，企业应遵循协商、调岗、培训的思路，保障劳动者就业权利和职业尊严。
“‘上有老下有小’的年纪，却可能面临失业，真不知该何去何从。”最近，32岁的蒋先生既无奈又无助。蒋先生在金融行业从事数据开发工作，据他介绍，公司前不久公布了裁员计划，由于AI已经基本掌握业务技能，他所在的部门将于今年下半年辞退50%的员工。
近年来，AI技术赋能千行百业的同时，也对就业市场造成了一定影响。记者采访发现，在不少用人单位看来，“AI员工”成本更低、便于管理、不知疲倦，甚至工作表现也更胜一筹。权衡之下，一些企业选择用AI代替人类员工，劳动纠纷也随之而来。
“AI替岗”是解雇员工的合法理由吗？拥抱AI之后，企业该怎么安置岗位受影响的劳动者？如何在鼓励技术创新的同时保障就业友好环境？《工人日报》记者围绕这些问题展开了采访。
“被替代”让劳动者感到困惑
对于AI技术对岗位带来的冲击，蒋先生早有感受。他告诉记者，此前，AI在工作中只起到辅助作用，但去年年初，公司从各部门抽调人员全力部署本地化的AI工具，以最大限度实现各个岗位的智能化、无人化。“一时间，公司里人心惶惶，同事们都在议论。”
蒋先生入行多年，在如今的公司也工作了近4年，本来“高歌猛进”的职业生涯可能突然陷入停滞，这让他很难接受，“我正在学习AI技能，试着从传统编程转向AI开发岗位，打不过就只能加入。”蒋先生还提到，也有同事想彻底转换赛道，投身受AI影响较小的行业。
这段时间，来自广东的郭女士也经历着相同的迷茫。郭女士学的是日语专业，毕业后在短剧出海行业做字幕翻译。入职以来，翻译的工作一直是她和AI配合完成的，“AI工具效率高，但准确率只能达到80%，文本的机械感也比较强，需要我们校对和理顺”。
前几天，公司HR找郭女士谈话，表示为了节约用工成本，公司打算将字幕翻译、审核都交给AI，她的岗位被取消了。经过协商，郭女士争取到一个月的择业缓冲期，公司答应按照“N+1”的标准向她支付经济补偿金。如今，郭女士正在边工作边寻找新机会。“‘AI员工’更好用，公司就能以此解雇我吗？”她对记者感慨道，“作为员工，我们也希望能得到更多支持。”
“由于AI具有‘认知性替代’的特点，其对就业环境的影响是深远的、系统性的。”中国政法大学商学院人力资源开发与管理研究中心主任王霆教授分析称，从现阶段来看，AI对标准化的、高重复性的、工作规则较明确的岗位冲击最为明显，比如客服、仓库管理员、会计师等等；此外，很多岗位将有部分任务可以交给AI完成，演变出“人机协同”的工作新范式。
“客观情况发生重大变化”如何理解
在“AI替岗”的案例中，部分企业与劳动者协商一致，依法作出经济补偿，但也有单位态度强硬，单方面解除劳动合同，并以技术变革为“挡箭牌”规避责任。
在北京市第三中级人民法院去年审理的一起案件中，刘某在一家科技公司做原画师，近几年AI画图软件越发成熟，降低了原画设计成本，公司便以“客观情况发生重大变化”为由，与刘某解除了劳动合同。
根据劳动合同法第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同并向劳动者支付经济补偿金。
刘某不认可公司的说辞，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。从劳动仲裁到法院一审、二审，刘某的诉求均获支持。法院认为，选择AI软件系该公司经营战略调整，不属于客观情况发生重大变化的范畴，且公司未就双方协商调岗提交相应证据，应承担不利后果。
对此，王霆进一步解释称，根据劳动合同法的立法精神，“客观情况发生重大变化”的核心在于“不可抗性”和“不可预知性”，指的是相关变化超出了用人单位常规经营决策和风险控制的范围，而现阶段的“AI替岗”，是企业为适应市场竞争而做出的主动选择，不具备以上两个特征。若企业据此解除劳动合同，实质上是将技术迭代的风险转嫁给劳动者。
“若在AI浪潮下确需进行业务调整，企业应先遵循协商、调岗、培训的思路，力求妥善安置劳动者，保障其就业权利和职业尊严。”西南大学法学院教授杨复卫表示，一方面，企业可根据经营需要调岗，但调岗不是“变相逼退”，也不能大幅降低工资或增加劳动强度，这种调整应控制在合理范围内并向劳动者充分说明；另一方面，企业可通过内部培训、技能提升等方式，帮助劳动者完成职业转换，这也更有利于稳定劳动关系、降低用工风险。
社会治理要跟上技术变革步伐
“随着AI被进一步应用，其对劳动力市场的影响会越来越大，此类劳动纠纷也可能增多，法律、政策和社会治理层面要做好准备，跟上技术变革的步伐。”王霆建议，针对“AI替岗”等案件，可建立劳动争议快速处理通道，避免久拖不决，为劳动者降低维权成本。
记者检索裁判文书网发现，除了以“客观情况发生重大变化”解除劳动合同之外，也有企业以AI的引入构成“重大技术革新”为由，按照劳动合同法第四十一条申请经济性裁员。
杨复卫建议出台司法解释，进一步厘清“客观情况发生重大变化”和“重大技术革新”的内涵和边界，以减少司法裁判的模糊地带。
“为兼顾劳动者权益保护与企业用工自主权，未来可根据发展情况，将颠覆性AI技术引发的岗位消失有条件地纳入这两项的适用范围，但须设置较高的门槛，强制企业承担更重的举证责任，证明其已充分履行内部转岗、培训等安置义务。”杨复卫说，此外，应当要求企业在实施大规模“AI替岗”前，向劳动行政部门和工会提交就业影响评估报告与劳动者安置方案。
“十五五”规划纲要明确提出，“综合应对外部环境变化和人工智能等新技术发展对就业的影响”“完善规模性失业风险防范化解机制”。
王霆认为，人社等部门应加快建立AI就业影响监测预警体系，并发布应对这种影响的指导性文件，指引企业在享受时代红利的同时承担社会责任，履行好就业保障义务。王霆还提出，各地要在完善失业保险制度、构建职业技能终身培训体系等方面积极作为，给劳动者提供兜底保障；劳动者也要不断提升自我，主动拓宽职业边界，增强抗风险能力。
“产业变革无法阻挡，但技术发展终究要服务于人。企业要着眼长远，在AI转型的过程中将劳动者纳入考虑，通过岗位再设计、生产环节重构，帮助劳动者实现职业跃迁。”在杨复卫看来，最理想的状态是——技术向前，就业向稳，人的价值向上。
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